“不工作就活不下去”，在日本面临这样处境的老年人日渐增多。为什么如今这么多老年人不能退休，被迫在岗位上继续拼搏?造访了研究福利政策的中央大学法学院教授宫本太郎。本期我们共读《无退休社会》，日本《朝日新闻》采访组通过大量的采访研究试图回答这些疑问。

“新贫穷阶级的形成”

“当下日本的‘新贫困阶层’正在日渐扩大。”宫本教授直接点出了问题所在。他解释道，日本过去用“国家”“企业”“家庭”的三重结构保障人民生活。国家通过护送船队式”的行政指导和公共事业建设扶持企业，企业按年功序列制向身为劳动力的男性支付工资，家庭则用这笔工资支付教育费用和住房贷款。鉴于三重结构在劳动力退休或生病辞职后无法继续运作，国家投入巨额税金，建立起以全体国民为对象的养老和医疗保险制度。但相应地，最低生活保障等福利支出被压低了而身处于三重结构之外的人越来越多。“许多人伴随非正式雇佣规模的扩大被挤出三重结构却又无法享受社会福利待遇，只能在夹缝中挣扎。这一群体的规模目前正在迅速增长。他们面临收入低、父母年迈需要照看、自身的身心问题等诸多困难。这个‘新贫困阶层’出现在各个年龄段，老年人的贫困率也在上升。”

预计到 2040年，老年人口将突破3900万人，而就业人口将减少1700万人。二者在数字上逐渐接近，相当于几乎每一个年轻劳动力就要负担一个老人。这种经常被形容为“骑脖子型”的状态或许还会进一步恶化。若对已经凸显的老年人的社会孤立及贫困问题放任不管，年轻人的负担或将进一步加重，不得不肩负起大于自身体重数倍的重担，从“骑脖子型”变成“举重型”。官本教授敲响警钟。

官本教授认为，老年人就业一即老年人超越“抚养’与“被抚养”的关系，在劳动中发挥自身能力——也可以是一个更现实的选项，但国家决不能忽视维护每一个老年人的尊严。

“如果政府发号施令鼓励老人活到老干到老，却忽视了有关生老病死的种种困难，那么号令只能成为空谈。就像在给老年人施压，要求他们个个‘活得健康，走得干脆’，这就不对劲了。如果说‘无退休’是不把晚年当作人生的附录倒还可以接受，但脱离实际的‘无人生’政策就不该提倡了。”

那些打算工作到生命最后一刻的老人们也在和年龄、体力、病痛的困难抗争中努力地活着。我们应如何尊重每一段人生，迎接即将到来的“无退休时代”？我们决不可迷失生活的意义，误入“无人生”的歧路。

退休后下调工资“合理”吗?

“工作内容和以前一样，自己的能力也没有退化，工资却被砍了一大截……”一位男士回顾了自己和2020年夏天离职的外包及劳务派遣公司之间的纠纷。几年前，他满60岁退休后被公司返聘，却因为待遇问题和公司产生争执。在那家派遣公司工作期间，他经常被外派到需要专业技术人员的厂商长期工作。

退休前后，他正在一家大型零配件生产厂协助新产品研发。厂家认可他的专业技能和机械操作水平，让他退休后继续在该厂工作。这位男士退休后被劳务派遣公司返聘，身份却从正式员工变成“限定员工”，月薪制变为时薪制，奖金也被取消了。这样一来，年收入会下降20%左右。

他向派遣公司提出质疑:“在对方企业做的工作和以前一样，凭什么减工资。”但公司每次都以退休人员返聘为由，声称下调薪资是“合理操作”。对峙陷入僵局，他向法院申请劳动仲裁，但双方仍旧各执己见，于是提起诉讼。他的情况有些复杂。之所以这样说，是因为他的经历比较特殊。他原本就职于另一家“日本式雇佣体制”的大厂，35岁后，为了继续做专业技术岗而跳槽到这家派遣公司。

在“日本式雇佣体制”下，年轻时工资与工作量相比略低，但随着年龄增长和职位或级别提升，工资也会上涨。到了中老年阶段，工作量减少，工资反而很高，足以弥补年轻时的付出。这种结构是该体制的基础。不过，晋升到管理岗后，工作时间往往变得不规律。该男士出于家庭原因，必须留出足够的时间陪家人。

 

而劳务派遣公司的工作主要是业务承包和外派，员工的工作职责清晰明确，能够把工作和私生活彻底分开，这是最吸引他的一点。合同无固定期限，在没有外派的时候也能领到派遣公司开出的工资，而且不用担心合同到期不再续约。这份工作的每一类技能有各自的水平分级，工资并不会随年龄增长。不过，作为专家外驻企业，圆满完成工作后，能够得到对方的肯定，他都能感受到自己的存在价值。

他认为，虽然年过六十，但企业派给自己的工作和过去一样，这正是自己的技术没有退化的最好证明。而派遣公司却以退休后返聘为由，调低了他的工资。这些年他所奋斗的技术岗位工资与年龄无关，退休后公司却搬出重视年龄的“日本式雇佣”思维和他讲道理，让他无法接受。

“干不下去了。”没有等到起诉结果，他就在外派期结束后离开了工作20多年的派遣公司。

酬劳和职责——向员工说明了吗?

这家派遣公司主张下调薪资是“合理操作”。但在工作内容与职责完全不变的情况下下调工资，有可能违反“同工同酬”原则。该规定的相关法律于2020年4月起施行，旨在消除正式员工与非正式员工之间“不合理的待遇差距”。只要被劳动局认定为“不合理”，企业就有可能受到行政指导等处罚。

但这同时也意味着，如果退休后工作内容或职责发生变化，有合理的理由下调工资，就不会被即刻认定为违规。针对这些情况，对员工本人及其周围的人“如果不做出明确说明，很容易引发纠纷”。精通人力资源实务的千叶经济大学副教授藤波美帆指出了问题所在。

据藤波副教授介绍，不少企业为避免违反用工规定，会完善返聘制度，重新评估返聘人员的工作内容和责任范围，但是对员工本人只在退休前说明会等场合做大致说明。确实，只接受一次说明可能不明白其中的意思。

注重员工职业规划的公司会从员工40多岁时开始，与员工多次探讨五六十岁阶段的职业规划并讲解薪酬制度。“只要提前说明，员工如果不接受也有时间换工作，不容易出现薪资下调引发的纠纷。”(藤波)

同时返聘制度还要获得周围人的理解。例如返聘人员因为公司要求不得加班，即便手上的工作没有完成也会按时下班。但同事们如果不了解这一规定，会怎么想?“周围的员工不了解规定，会认为返聘员工在偷懒。由于对方是前辈，又不好直接提醒。老年员工们是在这样的环境中过来的，很多人觉得‘不说别人也明白’，而现在很多年轻人是‘你不说我就不明白’。这样的差异也是有的。”

随着中老年员工增多，这类代际的认知差异和缺乏沟通很容易成为滋生压力的温床。在一家大型制造商管理销售部门的40多岁男性科长，为如何鼓舞年长“下属”的士气而犯愁。如果面对年轻员工，可以鼓励他们努力就能升职，完成目标就能加薪。但如果对方是在同辈人的晋升竞争中被淘汰下来的中老年员工，不得不再三斟酌。就算尝试鼓舞对方，对方也会说“不用管我了，把机会留给年轻人吧”

雇佣老年人还经常有这种情况:人事部领导让下属给曾经地位很高的人安排一个好位置，下属犯愁“哪有什么好位置”。如何缓解人力资源实务中的这些压力?藤波副教授强调，“关键要看公司高层有没有中老年人也是‘战斗力’的观念”。

 

就算科长或人事部的小职员对中老年员工表示鼓励，但如果公司整体没有达成共识，中老年员工还是可能提不起干劲。相比之下，只要高层传达出对中老年员工的信任和期许，不仅对员工本人，对鼓舞员工的领导来说也是强大的后盾。

在老年人雇佣顺利开展的企业，社长和人事主管会多次进行宣传，而且宣传的对象不仅是人事负责人，还包括所有其他员工。另外，就算下调薪资有合理合法的理由，如果打击到员工本人的积极性，业绩也会受影响。

藤波副教授指出:“另一个关键是完善返聘后薪资调整的考核制度。老年人雇佣的模范企业大多拥有这类制度。也有调查结果显示，这类制度有助于再次提升老年员工的士气。”与其消极应付国家的要求，不如积极面对；既然继续职用，就希望员工为公司贡献应有的力量。合格的人事负责人肯定会这样想。

“不是用不了，而是没掌握用人的方法。中老年人没能做出成绩是因为管理方没有用人的意愿和能力。”“Change WAVE”董事大隅圣子(54岁)这样认为。她曾在RECRUIT罗森和永谷园担任销售及新业务开发的管理者。大隅带领的部门经常从人事部门接管返聘后没有得到充分运用的人才，但他们基本上都不是不工作的“妖精大叔”。

大隅说:“只是没有人给他们分配工作而已。”让老年员工活跃起来的诀窍是“划分和交办”，即明确划分工作，将其全部交办给一个人。比如“这个客户你来负责”“这份商品策划以及后期由你跟进”。他们不像新人或主力员工有不按套路出牌的风险，管理起来很轻松。相对地，比如向五人团队加入一名返聘员工则不妥当。团队管理者要费心关照前辈，这会给团队造成负担。虽然返聘员工会说“大家不用在意辈分”，但这种话有些是出于真心，有些只是表面客套。

被返聘的中老年员工中，主动做事的人最受欢迎。一些长年身居部长级以上管理职位的人忘记了基层的工作方式总想靠昔日的头衔混日子。对老年人来说，幸福的工作方式就是能发挥自己多年锻炼出来的技能的工作方式。

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日本《朝日新闻》采访组 / 程雨枫 / 九州出版社 / 2025-1经历过经济飞速发展的一代人，为什么还会“老后破产”不工作就活不下去？百岁人生时代的到来究竟是实现了人类的长寿梦，还是加剧了长寿风险？工地周边指挥交通的保安员、办公楼里穿着制服的保洁员八成已过了 70岁，本该安享晚年的老人越来越多地重回职场。与此同时，大公司里的中年人却逐渐失去立足之地，只能坐等退休。年轻人越来越难找到理想的职位，开始为几十年后的退休生活而焦虑……现代社会正经历一场深刻的变革，过往的人生经验将不再有效。日本《朝日新闻》采访组直击日本社会面临地狱级难度困局的深度报道引发热烈反响，为了避免这样的未来，我们究竟该如何应对？

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