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一年又快过完了，大家本来应该高高兴兴地作别辛劳的一年、迎接新年，聚会饮酒、外出游玩，但还有一件不大不小的让人不快的事情，就是可能要写一篇年度总结。

年度总结，一个非常形式主义的东西，要说实话吗？我要不要列上自己一年走了多少步？体重是多少？体重无论是轻了还是重了，是不是都是工作造成的？年度总结是要员工自吹自擂，还是自我检讨？反正最后写出来的基本上都是空话、套话，只有署名和日期是真的。

无论奖励还是惩罚，都应该及时。“让别人反思一整年的工作，就像让他们回忆去年三月午饭吃了什么一样。这太难了。谁能记住细节？而且，事后告诉别人他们12个月表现不佳又有什么意义呢？一切都为时已晚。”

如果是年度总结的目的是总结经验、吸取教训，是为了更好地完成接下来的工作，这个目的也很难达到。“年度绩效评估根本无法激励员工。它简直就像是一场职业上的羞辱。想象一下，听到这样的话：‘这是你今年所有做得不好的地方，还有一些同事匿名指出的缺点。哦，对了，你今年没涨工资也没升职，因为，嗯，你的表现不达标。明年再来吧！’这能让你摩拳擦掌吗？”

我们需要在年终总结中解释为什么自己没有按时完成任务吗？领导应该知道，美国认知科学家侯世达颇具提出了一个侯世达定律：你计划做的任何事所花费的时间总是比预期的要长，即使你在预期中已经考虑了这个定律”。换言之，即使你知道一个给定的项目有可能超出预计时间才能完成，也相应调整了时间计划，所需的时间还是会超出那个新制订的时间节点。

现在很多平时的业绩都已经数字化了，年度总结需要的只是一些虚的承诺或者表忠心，这考察的不是一个人的工作能力，而是写作能力，或者说玩弄文字的能力，这是文字的异化。

美国作家保罗·罗伯茨曾经写过一篇文章，叫“怎样在500字内什么也没说”，也就是说，写东西可以很容易，一口气就能写五百字的废话，“每周苦熬英语作文的学生，往往被一个数字折磨：五百字。他问自己，怎样才能达到这个惊人的数量？显然，只要在能用一个词的地方，设法塞进十个。因此，他很少满足于像‘超速驾驶很危险’这样朴素的表达——毕竟只有四个词。他动动脑子，句子就变成了：在我看来，超速驾驶是危险的。不错，但还可以更好：在我看来，超速驾驶似乎相当危险。如果他足够老练，最终可能会写成：在我谦逊的看法中，虽然我并不敢自称是这一复杂问题的专家，但超速驾驶在大多数情况下，似乎在许多方面都颇具危险性，至少在我看来是这样。于是，四个词被扩展成了四十个，而内容一丝一毫都没有增加。”

现在小学生考试后都不公布班级排名了。工作后要被打分，是因为成年人心理承受能力更强了，还是因为自尊心下降了？管理专家说：“没人真正喜欢自己被排名，也不喜欢写自己的成功和不足。你一年只做一次，还得努力记住自己都做了些什么，因为这是你唯一一次争取奖金的机会，这是一个非常笨拙、繁琐、耗时且令人不舒服的过程。”

《福布斯》的一篇文章说，“绩效考核强化了一种陈旧且糟糕的观念，即你的上司地位高于你。这简直荒谬。在当今的知识经济时代，上司更像是乐团指挥。指挥负责维持乐团的运转，但不会妄自指导乐手如何演奏乐器。搞绩效考核除了提醒员工谁是老板谁不是老板之外，没有其他预期结果。”

年终总结是一个人们已经习以为常的传统，它已经不适应如今的企业运作模式。“绩效考核是工业革命时期遗留下来的产物。它们来自更早的时期，当时人们根据我称之为哥斯拉的机械模型进行设计。如果员工整天站在传送带前打磨小部件，您可以很容易地数出沿着传送带下来的小部件数量，并查看哪些员工达到了目标，哪些员工没有达到目标。知识型工作比这复杂得多，也微妙得多。知识型工作者的工作并非仅仅是每小时或每季度完成多少个产品那么简单。团队中的某个人今天可能正是因为忽略了来来往往的小部件，而是盯着虚空发呆了45分钟，才有了突破性的想法。绩效考核并不能有效提升绩效，它们只是绝佳的权力控制机制，这也是一些公司难以放弃它们的原因之一。”

写年终总结、让个人陈述自己的表现，只会对那些大言不惭的人有利，而会做事的人可能非常不善言辞。奥威尔说，当一个人机械地重复着别人已经听熟了的话，“你看到的不是一个活人，而是一个假人。他的喉部固然仍旧发出应有的声音，可是他的脑子却没有在动。而要是他自己选词造句的话，他就会动动脑子。如果他发表的讲话是他一遍又一遍讲惯了的话，他很可能根本不知道自己在说些什么。”为自己辩解的话比往往主要由委婉含蓄的隐语、偷换概念的诡辩和纯粹掩饰的含糊其词所组成。“在一个人的真正意图和公开宣称的意图之间有距离时，他就会出于本能求助于大话和空话，就像墨鱼放墨汁。”

个人总结就是再一次被权力玩弄的过程，让员工自己给自己画饼，领导要真想看到忏悔和自剖，应该去读文学经典。

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